Omstart på redaktionen Våga prata om konflikten
I kreativa miljöer, som till exempel redaktioner, hör det till vardagen att folk ligger i luven på varandra.Men vad gör man när arbetsklimatet blivit så förgiftat av konflikter att det är nödvändigt med en rejäl omstart?
I kreativa miljöer, som till exempel redaktioner, hör det till vardagen att folk ligger i luven på varandra.
Men vad gör man när arbetsklimatet blivit så förgiftat av konflikter att det är nödvändigt med en rejäl omstart?
ARBETSMILJÖ En journalist vi kan kalla Janne arbetar på en tidningsredaktion som dragits med omfattande bråk. Stridigheterna började med att tidningen fick en ny redaktionschef i början av 1990-talet.
– Jag minns så väl när den nya redaktionschefen skulle hålla sitt första morgonmöte. Han gick igenom våra artiklar med rödpenna och kritiserade allt ner till minsta kommatecken.
Redaktionschefen skaffade sig gullegrisar och hatobjekt bland personalen. Hela tiden bytte han favoriter.
– Folk blev utskällda för minsta småsaker. Ibland skrev han konstiga brev till enskilda journalister, det kunde stå: ”Jag vet att ni försöker få bort mig men ni kommer inte att lyckas”.
Fotografer blev otrevligt bemötta av redaktionschefen och vägrade att ha med honom att göra. En journalist sade upp sig och en annan blev långtidssjukskriven som en följd av bråken.
En journalist på tidningen berättar hur redaktionschefen en gång kom in i hans rum.
– Han ställde sig framför mig och skrek: ”Du är så djävla dum att du borde sitta inlåst på en anstalt”. Han var högröd i ansiktet och jag trodde att han skulle slå till mig.
Vid ett tillfälle blev Janne sjukskriven.
– Redaktionschefen trodde att jag simulerade. Han ringde upp min läkare och skällde ut honom för att ha sjukskrivit mig.
Journalisterna sökte hjälp hos chefredaktören.
– Men han tyckte vi var gnällspikar, berättar Janne. Dessutom var han konflikträdd.
Relationerna mellan redaktionschefen och journalistklubben skar ihop. Ingen ville längre jobba fackligt och kontakterna fick skötas av en ombudsman på SJF i Stockholm.
En dag attackerades chefredaktören av redaktionschefen och det höll på att övergå i handgripligheter. Först då insåg chefredaktören sakens allvar.
Chefredaktören kallade in företagshälsovården som gjorde en psykosocial undersökning. Den visade att det fanns ett totalt missnöje med redaktionschefen. Kort därefter köptes han ut och gick vidare till en chefsposition på en annan tidning. Fyra år av bråk var slut.
Enligt arbetsmiljölagen ska den psykosociala arbetsmiljön vara ”tillfredsställande”. I annat fall har arbetsgivaren skyldighet att åtgärda saken.
Om det kör ihop sig ordentligt med chefen bör de anställda vända sig till den arbetsmiljöansvarige, som ska finnas på alla företag, och begära en skyddsrond. Det innebär att problemet och dess orsaker kartläggs.
–Exempel på vanliga åtgärder är att chefen får en utbildning i ledarskapsfrågor, att han eller hon omplaceras eller köps ut, berättar Leif Palo, ombudsman på SJF.
– Vidtar arbetsgivaren inga åtgärder kan skyddsombudet vända sig till yrkesinspektionen som efter besök på arbetsplatsen kan förelägga arbetsgivaren vad som ska göras.
Andra vägar att gå kan vara att ta upp saken i styrelsen genom sin SJF-representant eller att begära förhandlingar mellan journalistklubben och företaget.
Att via SJF-klubben kräva chefens avgång avråder Leif Palo från.
– Det riskerar att försvåra saken. Arbetsgivaren har tillsatt chefen och uppfattar ofta ett avgångskrav som ett direkt angrepp.
Utvecklingskonsult Lena Holst anlitas ofta av konfliktladdade redaktioner för att reda ut trådarna.
– På mediearbetsplatser har man sällan tid att lösa konflikterna, det gör att bråken sopas under mattan och växer.
Lena Holst säger att allt hänger på hur öppet man kan prata om konflikterna på redaktionen.
– Går det inte att ventilera problemen bildas subgrupper som går och snackar skit. Om en dålig kultur ska gå att förbättra hänger helt och hållet på chefen. Det krävs att cheferna är villiga att sätta ord på problemen och att ge tid åt sökandet efter lösningar.
Konflikthantering
Utvecklingskonsult Lena Holsts råd om hur den psykiska arbetsmiljön kan förbättras:
Bryt ner problemen i konkreta saker. Det räcker inte att säga att det är dålig stämning. Betyder det att folk inte hälsar? Att man inte får respons på sina texter?
Utse inte syndabockar. Har man bestämt sig för att göra något åt problemen bör skuldfrågan lämnas därhän.
Alla i personalen måste regelbundet få feedback och få prata med chefen om sin arbetssituation. Det räcker inte med utvecklingssamtal en gång om året.
Ledningen måste tydligt motivera sina beslut, till exempel varför den här artikelserien ska gå just nu. Cheferna måste också stämma av med personalen vad den tycker.
